Reduções de jornada, suspensões de contratos, afastamento de funcionários, antecipação de férias, recontratações imediatas… desde o início da pandemia o Governo Federal lançou diversas medidas para tentar manter empregos neste período de crise, que por contarem com prazos individuais e passarem por alterações geram dúvidas em empresários e trabalhadores. Para explicar o que está em vigência o Diário dos Campos entrevistou Willian Jasinski, advogado do setor trabalhista do escritório Salamacha e Advogados Associados, que explicou as principais mudanças do período.
“Estamos passando por um momento extramente extraordinário na história, com inúmeros reflexos. As relações de trabalho não fogem a essa regra e têm sido altamente influenciadas com questões envolvidas com a covid-19; a cada dia é uma nova medida provisória ou decreto que acabam influenciando diretamente as relações empregatícias”, comentou o advogado. Confira, na sequência, as principais mudanças vigentes atualmente.
Redução de jornada e suspensão contratual foram prorrogadas
No dia 1º de abril foi publicada a Medida Provisória 936, que entre outros pontos permitia reduções de jornada e suspensões contratuais com subsídios parciais do governo. Quando estava prestes a vencer, no dia 6 de julho ela foi convertida na lei 14.020, passando posteriormente a vigorar com algumas extensões de prazo.
“Num primeiro momento foi fixado que 90 dias era o prazo máximo para redução ou suspensão por trabalhador. Como muitas empresas adotaram a medida no começo de julho os acordos estavam expirando e o governo votou a MP, aprovou e editou um novo decreto: o prazo máximo foi ampliado para 120 dias; ou seja, o empresário que lá no início concedeu 60 dias de suspensão, por exemplo, pode conceder mais 60”, explica Jasinsiki.
“Da mesma forma que aumentou o prazo para a renovação de acordos, é ampliada a estabilidade no emprego, uma vez que a estabilidade é garantida pelo mesmo período que durou o acordo”, alerta o advogado, exemplificando que quem fizer acordo por 120 dias tem garantia de não ser demitido por pelo menos 120 dias a partir de quando voltar a a trabalhar. “Todas as medidas adotadas agora valem durante o período de estado de calamidade público. Hoje ele está fixado no dia 31 de dezembro deste ano, mas nada impede que o presidente prorrogue ou diminua este prazo”, lembra o especialista em direito trabalhista.
Antecipação de férias, banco de horas e home office
A MP 927, publicada em março, perdeu a validade esta semana sem ser convertida em lei – e, portanto, seu texto não é mais válido. Entre as disposições da Medida estavam a instituição do banco de horas com a possibilidade de compensação em até 18 meses após o fim do estado de calamidade pública e a antecipação das férias mesmo sem ter o período aquisitivo de 12 meses completo, com pagamento adiado e comunicação em até dois dias antes – na legislação “normal”, a comunicação tem que ser feita com 30 dias de antecedência e o pagamento até 2 dias antes.
“A MP também falava que o teletrabalho era uma decisão unilateral do empregador, não precisava da concordância do empregado falar se aceitava trabalhar em home office”, lembra Jasinski, que afirma que novos acordos desta forma não podem mais ser feitos, mas os já fechados ficam vigentes. “O que se cogita no governo é trabalhar com pelo menos duas medidas novamente: a do bando de horas e a de antecipação das férias”, adianta o advogado trabalhista.
Recontratações imediatas
Desde o início dos anos 90 vigorava uma portaria que previa que a empresa não pode recontratar funcionários demitidos sem justa causa em um período de 90 dias. O principal objetivo, segundo Willian Jasinski, era evitar fraudes no seguro desemprego e levantamento de valores do FGTS. Na última semana uma nova portaria alterou essa regra para tentar reverter o boom de demissões registrado no início da pandemia – conforme destacado em reportagem publicada no DC nesta sexta (24), apenas em abril e maio Ponta Grossa registrou 1611 demissões a mais do que admissões.
“O governo editou uma portaria falando que os empregados demitidos sem justa causa podem ser recontratados antes de 90 dias sem ser considerado fraude, mas observando dois quesitos principais: a recontratação deve ser nos mesmos moldes que a anterior, com a mesma carga horária, salário e cargo, e, se houver alteração em algum desses pontos, deve haver a anuência do sindicato”, explica o representante do escritório Salamacha e Advogados Associados, destacando que como a portaria tem data retroativa de março todos os trabalhadores demitidos na pandemia podem se valer da nova legislação.
Dispensa de pessoas do grupo de risco
Todas as medidas propostas pela legislação podem ser aplicadas a pessoas que integram o grupo de risco da covid-19, mas para as gestantes e trabalhadores que também são aposentados há algumas diferenças. “A empresa não é obrigada a afastar nenhum empregado nessas condições, a não ser por decisão judicial, mas é uma questão de consciência da empresa. As medidas de contenção deveriam priorizar esses grupos em específico justamente pela condição deles, como maiores de 60 anos, gestantes, e pessoas com doenças respiratórias, entre outros”, opina o advogado trabalhista.
“Gestantes podem acordar reduções de jornada e suspensões contratuais, mas como já têm estabilidade legal pela CLT, essa garantia de emprego pelo mesmo período do acordo ocorrerá cinco meses após o parto”, detalha Jasinski.
Os empregadores também podem adotar as mesmas medidas para os aposentados que trabalham, mas sem o subsídio do governo. “Para aqueles que já recebem benefício de prestação continuada, como aposentadoria, a lei veda receber outro, como o benefício emergencial que subsidia essas medidas. O empregador pode conceder redução e suspensão, mas vai ter que pagar uma ajuda compensatória mensal equivalente ao valor do eventual seguro desemprego a que ele teria direito”, reforça o especialista.