Criado na reforma trabalhista, o trabalho intermitente nasceu da necessidade de fornecer direitos básicos aos colaboradores que se encontram em regime informal de trabalho. Segundo dados da Pnad (Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua), divulgados pelo IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística), o país terminou o ano de 2022 com 12,9 milhões de brasileiros sem carteira assinada.
Trabalho intermitente
Com o estabelecimento desta modalidade de trabalho muitas dúvidas surgiram, tanto por parte dos empregadores, quanto dos empregados. O Trabalho intermitente compreende o contrato de empregatício, cuja prestação dos serviços ocorre com subordinação, mas não é contínua, apresentando alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade.
“Nesse contexto, os trabalhadores não têm qualquer segurança jurídica, visto que prestam serviços aos seus empregadores, que não são obrigados a reconhecer o vínculo empregatício, firmado por meio de um contrato de trabalho”, explica Priscila Silva, advogada do escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados.
O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário-mínimo ou àquele recebido pelos empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função. O empregador pode convocar o empregado por qualquer meio de comunicação eficaz com, pelo menos, três dias (corridos) de antecedência da realização do serviço, informando qual será a jornada de trabalho.
Direitos dos trabalhadores
O empregado tem direito ao recebimento dos direitos trabalhistas previstos no artigo 7º da Constituição Federal. Além disso, o empregador deverá efetuar o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do FGTS relativos à remuneração do período de atividade, com base nos valores pagos no período mensal, devendo fornecer ao empregado o comprovante do cumprimento dessas obrigações.
O trabalhador intermitente, ao contrário dos demais trabalhadores formais, receberá os valores referentes ao período de férias e ao 13º salário, quando terminar a prestação de serviço e de forma proporcional.
“Entre os diversos benefícios fornecidos à empresa que opta por esta modalidade de trabalho, tais como flexibilidade da mão de obra e otimização de custos, dentre outros. Existe uma série de deveres previstos na legislação trabalhista que cabe ao empregador, como registro do colaborador na carteira de trabalho, elaboração do contrato de trabalho, cadastro de todas as informações do funcionário no eSocial, entre outras atividades obrigatórias”, conta a especialista.
Diferenças nos regimes de contratação
As principais diferenças entre os regimes de contratação tradicionais e o trabalho intermitente estão no tempo de contrato de trabalho, no número de horas, no cálculo de horas trabalhadas. Além disso, para o contrato temporário, não há previsão de pagamento de aviso prévio e multa rescisória de 40% sobre o FGTS em caso de demissão sem justa causa.
No modelo de trabalho intermitente não há uma empresa terceirizada envolvida, e a relação de emprego é estabelecida diretamente entre contratante e contratado, de modo que o colaborador assume a posição de empregado formalmente registrado pela empresa.
Trabalho temporário
Outro ponto de distinção refere-se ao fato que o contrato de trabalho temporário com relação ao mesmo empregador não poderá ser superior a 180 dias, podendo ser prorrogado por até 90 dias, consecutivos ou não. Já no regime intermitente não existe prazo preestabelecido quanto à duração do contrato.
Pagamento e horas trabalhadas
O pagamento, no trabalho temporário, é mensal, sendo certo que a lei garante que uma remuneração equivalente à dos empregados da mesma categoria da empresa, calculada à base horária e este valor não pode ser menor do que o salário-mínimo.
Limites
Embora o trabalho intermitente tenha como principal característica a imprevisibilidade ao empregado, o estabelecimento de trabalho intermitente deve respeitar o limite constitucional previsto, de 8 horas diárias e 44 horas semanais, ainda que o empregado trabalhe apenas por alguns dias.
“É importante ressaltar que enquanto o empregado não é convocado para prestar os serviços à empresa, não é considerado tempo à disposição do empregador, portanto a legislação permite que o colaborador preste serviços de qualquer natureza a outros contratantes”, finaliza Priscilla.