Pressionadas pela constante necessidade de diversificação da linha de produtos e expansão das operações, as empresas têm sido compelidas a adotar modelos de gestão que privilegiam a segmentação ou divisionalização dos negócios. A substituição da estrutura funcional para a divisional não é nova. Ocorreu nos Estados Unidos, na década de 1960, e ganhou o mundo com o advento da globalização. Deu certo porque transforma departamentos em unidades de negócios capazes de gerar lucros e excelentes resultados. No entanto, a necessidade de contar com gestores habilidosos, capazes de atender a velocidade dos novos negócios, esbarra na dificuldade de encontrar talentos com múltiplas e conflitantes habilidades, quais sejam: ter a responsabilidade de um patrão sem a sua autoridade; ser generalista e especialista, a um só tempo; atender as demandas de superiores, pares, subordinados e terceirizados.
Para estudiosos em comportamento gerencial, a competência pode ser definida como um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias para desempenhar com sucesso um determinado trabalho ou exercer uma determinada função. As competências podem ser classificadas em dois grupos: competências técnicas e competências comportamentais. As competências técnicas são conhecimentos e habilidades que o empregado deve ter para desempenhar sua função, tais como: formação profissional, domínio de idiomas e de aplicativos de tecnologia, etc. As competências comportamentais são atitudes que enriquecem o desempenho profissional, tais como: criatividade, flexibilidade, espírito de equipe, liderança, iniciativa, foco em resultados, etc.
Para o empreendedor Reinaldo Frascino, com passagens por grandes corporações, o dilema das estruturas funcional versus divisional para as grandes corporações é atrair e desenvolver talentos com base no mapeamento das principais competências exigidas para cada negócio, assim como valorizar as pessoas que possuem ética e princípios que coadunam com os da organização.
Reinaldo comenta que atrair e desenvolver talentos está cada vez mais complexo para as organizações. Percebo que a tônica do mercado, há tempos, é a de conduzir as empresas a identificar (e desenvolver) as competências mais clássicas, como a visão estratégica e de negócios, habilidade no desenvolvimento de equipes, flexibilidade e outras. Essas competências permitem o rápido entendimento do negócio, de forma que o executivo possa entregar os resultados esperados. Para Reinaldo, isto faz com que os ciclos de carreira sejam cada vez mais curtos, por projetos e tarefas, permitindo que os bons executivos se movimentem com destreza por toda a organização. Mas, para isto, é fundamental o levantamento das principais competências, o desenvolvimento das mesmas, a remuneração adequada e os constantes desafios.