Com o avanço da vacinação e o término do limite do horário de restrição no comércio e demais atividades, muitas empresas determinaram o fim do trabalho em home office e o retorno ao trabalho presencial integral ou parcialmente dos seus funcionários. Segundo a pesquisa ‘’Covid-19: Como será o seu retorno aos escritórios” feita pela KPMG com 287 empresas brasileiras, quase metade (48,43%) das empresas brasileiras só deve retornar aos escritórios no ano que vem, ao passo que 51,57% estimam que farão isso ainda neste segundo semestre de 2021. Com isso, surge o questionamento: E se o empregado se recusar a voltar, o que a empresa deve fazer?
A resposta para essa pergunta não é tão simples quanto parece. De um lado, o poder diretivo do empregador, decorrente de um contrato de trabalho que o coloca na posição de comando no que diz respeito a direção, organização, controle e demais normas estabelecidas pela empresa. De outro, a relação de subordinação do empregado, um dos requisitos exigidos por lei para a configuração do vínculo de empregatício.
O fato é, a pandemia ainda não acabou, as mortes e a nova variante Delta ainda é uma preocupação, pois nem toda a população está 100% vacinada, o que também não significa imunidade absoluta. Os riscos existem, na medida em que muitos empregados terão que se deslocar até o trabalho através do transporte público, tendo contato com diversas pessoas, etc. Já as empresas, terão que seguir as medidas de segurança, higiene e todos os protocolos exigidos pela Organização Mundial de Saúde, como o uso e distribuição de máscaras, álcool em gel, distanciamento social, ventilação dos ambientes, medição de temperatura, entre outros cuidados.
Nesta feita, antes de tomar qualquer providência, é importante que as empresas avaliem a razão pela qual o funcionário se recusa a retornar ao trabalho presencial, pois a depender da condição do empregado, a própria lei já determinou quem deve continuar em home office, como é o caso das gestantes e das pessoas com comorbidades, consideradas do grupo de risco, mediante a apresentação de um laudo médico que ateste a doença e riscos existentes. Nesses casos, é importante ressaltar que a dispensa será considerada arbitrária, passível de reintegração ao trabalho e até mesmo de indenização. Ou seja, são situações isoladas que devem ser consideradas.
Por outro lado, temos os funcionários que se acostumaram com a comodidade, tranquilidade e demais vantagens de se trabalhar de casa, pois assim, evitam o desgaste e o tempo dispendido no transporte público ou no trânsito, etc.
Nesses casos, diante de uma determinação da empresa e havendo a recusa do empregado em retornar as atividades presenciais, a empresa pode se valer de um dos motivos que justificam a demissão por justa causa, conforme previsto no artigo 482 da CLT, onde o primeiro é o ato de indisciplina ou de insubordinação, que decorre da condição de subordinação, uma das características da relação de emprego. A desobediência de uma ordem da empresa, quer seja verbal ou escrita, configura uma situação de desobediência e indisciplina. O segundo motivo é o abandono de emprego, queocorre quando o trabalhador deixa de comparecer ao trabalho sem motivo justificado ou deixa de responder os chamados da empresa, por pelo menos 30 dias. No entanto, esse prazo não é a regra, pois o Tribunal Superior do Trabalho (TST), já considerou o abandono por tempo inferior a 30 dias.
Diante dessa situação, o empregador deve ficar atento sobre qual medida tomar, onde particularmente entendo que o modelo híbrido de trabalho, para as atividades que assim comportarem, sofreram exponencial adesão pelas empresas, principalmente em razão da redução de custos com ambientes físicos de trabalho.
* O Autor é advogado, formado em Direito pela Universidade Norte do Paraná, com especialização em Direito Aplicado pela Escola da Magistratura do Paraná, e Pós-Graduado em Direito e Processo do Trabalho pela Rede de Ensino Luiz Flávio Gomes.
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